男人希望为所欲为，女人幻想关系和谐
心理学发现，虽然男女都会对支配地位感兴趣，但两性间存在差异。男人看重的是自我中心式的支配行为（egoistic domimant acts），他们希望的是“想怎么做就怎么做”，常常从自己的利益出发，去影响其他人；而女性欣赏的是亲社会的支配行为（prosocial dominant acts），她们更希望“解决一些人际中的矛盾”，常常以促进整个群体的团结和利益和展示支配行为。通俗点讲，这也是“男人通过征服世界征服女人，女人通过征服男人征服世界”的心理学原因。
伟人更容易骗人
心理学研究者Linda Mealey向被试呈现一些男人的照片，并附之以社会地位（高或低）与性格（有否欺骗倾向）的信息；一周后，要被试再认这些照片，人们更容易回忆起社会地位低的欺骗者，而忘记了社会地位高的欺骗者。简单说，人们对身边人的欺骗记忆深刻，却容易忘记那些大人物曾经的信口开河。
社会地位与助人行为
心理学家Gilbert认为，个体地位提升时会产生两种反应，一是兴高采烈（elation），另一种是帮助行为的增加。如比赛中获胜的一方在兴高采烈地摆出“胜利者姿态”之外，也会有助于助人行为的提升。研究发现，一个人地位获得提升之后，对待他人可能更加友善，更乐于助人；另一方面，有些人不愿意向他人求助，恰恰是他们认为这样做会降低自己在他人心目中的地位。
走路越快，社会地位越高
研究发现，男人走路的速度和社会经济地位之间存在相关，步速越快的人，社会经济地位越高。进化心理学家解释说，在人类的进化过程中，男性必须为了获得配偶而相互竞争，所以他们通常表现出哪些能够象征他们狩猎机能的素质，比如移动速度和稳定性，速度越快，标识狩猎本领越强，越能获得异性青睐。而女性则不比如此，所以也没有发现女性在走路和社会地位之间的关系。
“大人物”：大，确实容易成为人物
心理学研究发现，社会地位和体形之间存在相关。研究者把同一男人介绍给不同的观众，但介绍的内容有区别，或者地位高些，如教授；或者地位低些，如研究生。介绍后让观众对其身高进行估计，结果发现，虽然同一人，但介绍为教授者时估价的身高明显高于研究生身份。另一些研究表明，高个子男性在就业、升职、薪水等方面都占据一定优势。
打孩子屁股会导致什么后果？
研究发现，在1～3岁时经常遭受过体罚的孩子，容易变得虚伪，冷酷，多事，擅长说谎，有暴力倾向；小时候挨屁股打，大了之后可能会：1.言语或者暴力强迫约会对象与之发生性关系。2.婚前性交不使用避孕套等危险性行为。3.性受虐狂（只有打屁股等体罚才能性唤起等）。
来源：http://songshuhui.net/archives/36428.html
有效父亲的功能
美国卫生部组织专家编写了一本手册，叫做《父亲在儿童健康发展过程中的重要性（The Importance of Fathers in the Healthy Development of Children）》，这本手册提供了各种针对促进父亲功能的专业人员，如心理治疗师、社会工作者、学校老师、工作坊讲师等使用，其中开宗明义，明确定义了有效的父亲功能的七个方面： 第一，和孩子的母亲培育积极的关系； 第二，花时间陪孩子； 第三,养育孩子； 第四，恰当地规训孩子； 第五，引导孩子走向（家庭）以外的世界； 第六，保护和供养； 第七，成为一个孩子的模范。
 
注：前几则研究内容来源于华东师大出版社出版的《进化心理学》一书，熊哲宏等翻译。

人之才性，各有长短。宋代司马光说：“凡人之才性，各有所能，或优于德而强于才，或长于此而短于彼。”用人如器，各取所长。假如你是一位企业领导，对待如下不同类型的下属，应当采取不同的用人之道，使他们克服短处，各有特长，为企业发展增添人力资源。

毫无疑问，最糟糕的企业领导就是漠视下属的短处，随意任用，结果就会使下属不能克服短处而恣意妄为。也就是说，一位不能够明白下属短处的领导，也不能够明白下属的长处，这是善于洞察下属的企业领导力戒的用人误区。
如果说，只看到下属的短处而将他抛弃的领导好比瞎了一只眼睛的盲人，那么只使用下属的短处的领导则好比瞎了两只眼睛的盲人—成了一个真正的瞎子！
对于搞企业的人来说，用人所短的结果只有一个，就是企业遭殃，或破产，或倒闭。
人之才性，各有长短。宋代司马光总结说：“凡人之才性，各有所能，或优于德而强于才，或长于此而短于彼。”用人如器，各取所长。这是现代企业领导的最基本的管理才能。假如你是一位企业领导，对待如下不同类型的下属，应当采取不同的用人之道，使他们克服短处，各有特长，为企业发展增添人力资源：

1、 知识高深的下属，懂得高深的理论，应多举明显的事例；
2、 文化低浅的下属，听不懂高深的理论，应多举明显的事例；
3、 刚愎自用的下属，不宜循循善诱时，可以用激将法；
4、 爱好夸大的下属，不能用表里如一的话使他接受，不妨用诱兵之计；
5、 脾气急躁的下属，讨厌喋喋不休的长篇说理，用语须简要直接；
6、 性格沉默的下属，要多挑逗他说话，不然你将在五里舞中；
7、 头脑顽固的下属，对他硬攻，容易形成僵局，造成顶牛之势，应看准对方最感兴趣之点，进行转化。

在这里，实际上提出了“一位企业领导用人的前提是如何察人”的问题，做到既要察人所长，用人之长，又要察人所短，因人而用。
对一个人才来说，性情为人也许是天生的。但作为领导人却能够“抢夺天工”地运用他，使之能够既显其能，又避其短。

1、 性格刚强却粗心的下属，不能深入细微的探求道理，因此他在论述大道理时，就显得广博高远，但在分辨细微的道理时就失之于粗略疏忽。此种人可委托其做大事；
2、 性格倔强的下属，不能屈服退让，谈论法规与职责时，他能约束自己并做到公正，但说到变通，他就显得乖张顽固，与他人格格不入。此种人可委托其立规章；
3、 性格坚定又有韧劲儿的下属，喜欢实事求是，因此他能把细微的道理揭示得明白透彻，但设计到大道理时，他的论述就过于直露单薄。此种人可让他具体办点事；
4、 能言善辩的下属，辞令丰富、反应敏锐，在推究人事情况时，见解精妙而深刻，但一涉及到根本问题，他就说不周全容易遗漏。此种人可让做谋略之事；
5、 随波逐流的下属不善于深思，当地安排关系的亲疏远近时，能做到有豁达博大的情怀，但是要他归纳事情的要点时，他的观点就疏于散漫，说不清楚问题的关键所在。这种人可让他做小部门主管；
6、 见解浅薄的下属，不能提出深刻的问题，当听别人论辩时，由于思考的深度有限，他很容易满足，但是要他去核实精微的道理，他却反复忧郁没有把握。这种人不可大用。
7、 宽宏大量的下属思维不敏捷，谈论精神道德时，他的知识广薄，谈吐文雅，仪态悠闲，但要他去紧跟形势，他就会因为行动迟缓而跟不上。这种人可用他去带动下属的行为举止；
8、 温柔和顺的下属缺乏强盛的气势，他去体会和研究道理就会非常顺利通畅，但要他去分析疑难问题，他就拖泥带水，一点也不干净利索。这种人可委托他执行上级意图办事；
9、 喜欢标新立异的下属萧洒超脱，喜欢追求新奇的东西，在制定锦囊妙计时，他卓越中的能力就显露出来了，但要他清静无为，却会发现他办事不合常理又容易遗漏。这种人可从事开创性工作；
10、 性格正真的下属缺点在于好斥责别人而不留情面；性格刚强的人缺点在于过分严厉；性格温和的人缺点在于过分软弱；性格耿直的人缺点在于拘谨。这三种人的性格特点都要主动加以克服。所以可将他们安排在一起，借以取长补短。

看来，如何做到先知人后用人，是考虑现代企业领导是否合适的重要环节。当然，真正有头脑、有眼光、有胆识的现代企业领导力戒用人混乱，从而使企业能够秩序化发展，时时充满人气，给企业带来良性运作。而那些用人之短的领导。缺乏真正领导下属的才能，恰好是走进了管理人才的误区。这一点应当力戒从之，否则会给企业带来恶性效果。
作者：佚名 来源：http://www.hroot.com/bbs/jiangxi/view.asp?id=44